Telewerken en thuiswerken zijn vandaag vaste begrippen geworden. Hoe past u uw HR-processen & policies hierop aan?
Contacteer ons Verhaal uit de praktijk: Verhofsté
Wat zijn de voor- en nadelen van telewerk?
Telewerk biedt ontegensprekelijk heel wat voordelen voor zowel werkgevers als hun medewerkers. Denk maar aan minder tijd verspillen in de file, een sterkere digitale samenwerking, een betere work-life balance of meer concentratie en tevredenheid bij uw medewerkers door het vertrouwen die u hen biedt.
Aan de andere kant zijn er verschillende uitdagingen zoals het verminderde informeel contact & voeling met het bedrijf of een vervaging tussen werk en privé. Daarom vraagt telewerk een andere manier van leidinggeven, meer gebaseerd op vertrouwen en resultaat.
Aanpassen HR- en telewerk-policy
Het introduceren of verhogen van telewerk vraagt om het opzetten of aanpassen van een telewerk-policy. Dit zorgt voor duidelijkheid voor zowel werkgever als medewerker en voor een professionele werking. En in bepaalde gevallen is het verplicht om bepaalde afspraken vast te leggen (lees verder).
In de eerste plaats doet u best een denkoefening/analyse binnen uw organisatie. Welke functies zijn geschikt voor telewerk? Welk type telewerk kiest u? Zijn er extra vergoedingen nodig?
Welke vormen van telewerk zijn er?
Er zijn twee types telewerk: occasioneel telewerken (telewerk op een niet-regelmatige basis buiten de bedrijfslocatie) of structureel telewerken (telewerk op regelmatige basis). In het tweede geval bent u verplicht om enkele afspraken vast te leggen in een overeenkomst:
- Een duidelijk uurrooster
- De plaats waar de medewerker zal telewerken (thuis of vanuit een sattelietkantoor)
- Momenten van bereikbaarheid
- Beschikbaarheid van technische ondersteuning
- De vergoeding (verbruikvergoeding, bureauvergoeding of woon-werkvergoeding)
- Een evaluatieperiode
Zijn er extra vergoedingen verbonden aan telewerk?
Bij occasioneel noch bij structureel telewerk is het verplicht om als werkgever tussen te komen in eventuele extra kosten, al ligt het meer voor de hand om bij structureel telewerk toch bepaalde kosten te vergoeden. Zo kan u als werkgever rekening houden met de kosten voor installatie en het onderhoud van het apparatuur, de kosten op vlak van communicatie en verbindingen en een eventuele bureauvergoeding. Zowel de fiscus als de RSZ aanvaarden hiertoe bepaalde forfaits.
Aanpak Orbid
Aangezien elke organisatie anders is, zal ook uw telewerk-policy uniek zijn. Hebt u nood aan een telewerk-policy op maat en hebt u geen tijd of kennis om deze zelf op te stellen of aan te passen?
Dan bieden we bij Orbid graag onze expertise aan. Op een flexibele en hands-on manier zorgen we ervoor dat u op korte termijn over een telewerk-policy op maat van uw organisatie beschikt.
We volgen onderstaande aanpak:
- Intake op basis van een online vragenlijst
- Remote interview met (max.) 2 personen van uw organisatie om de input via de vragenlijst verder te verfijnen
- Opmaak van de policy
- Finetuning & validatie van de policy
Meer weten?
Nood aan advies en ondersteuning om telewerken te implementeren in uw HR-beleid? Contacteer dan gerust onze experten, wij helpen u graag verder.
Ontdek hier hoe het familiebedrijf Verhofsté inzet op telewerk met ondersteuning van Orbid.
Ontdek hier enkele best practices in het kader van telewerk en ontdek Microsoft Teams als dé tool voor telewerk.
Contacteer ons Verhaal uit de praktijk: Verhofsté